试论非正式控制对组织的意义

论文核心提示:

本文认为,企业的内部控制是一个整体框架,不仅包括正式的制度控制,还应该包括非正式的控制。企业正式制度控制的实施,在一定程度上取决于非正式制度的性质和状况。一个组织长期应用正式的制度化控制会导致组织的效率变得低下,在一个组织中要做好正式控制与非正式控制的协同。   关键词:非正式控制 文化控制 信任控制 团队控制

   所谓非正式控制就是通过企业文化、共享的价值观、信念、传统、承诺等隐性契约来控制员工行为的过程。它通过企业文化、信任、价值观、信念等隐性契约微妙地影响着员工的心理,使得员工违规的心理得到抑制或促使员工朝着企业所期望的目标努力。
  一、非正式控制的相关理论
  ( 一 )心理契约理论 “心理契约论”是美国着名管理心理学家施恩教授提出的,“心理契约”是存在于员工与企业之间的一种隐性契约,其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期的话,我们可以将心理契约分为四种类型:交易型,即有详细的任务,雇主提供短期报酬;过渡型,即没有详细的任务,雇主提供短期报酬;平衡型,即任务非常详细明确,而且雇主提供长期报酬;关系型,即任务不明确,但雇主提供长期报酬。有的学者认为心理契约包括广义和狭义两种理解。广义的心理契约是契约双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织管理约定的)承诺对交易关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是员工出于对组织的政策、文化和实践的理解和对各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生得一些列信念,其本质是对建立在承诺基础上的互相义务的主观感知。尽管心理契约是内隐的,但它却是组织行为的一个重要决定因素。心理契约在组织中的作用主要有表现在以下方面:一是可以减少雇用双方的不安全感,因为正式协议不可能涉及到雇用关系的每个方面,而心理契约可以填补正式协议留下的空白;二是可以规范员工的行为,员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一个行为,以其作为调节自己行为的标准;三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性上的反应。如对知识型员工的管理,必须了解他们的特征。知识型员工具有这样的特征:一是具有很强的独立自主性;二是具有目标性;三是具有较强的流动意愿;四是从事的工作具有挑战性,其劳动具有创造性;五是具有实现自我价值的强烈渴望。针对知识型员工的特征,组织应该通过共同的经营理念和价值观来吸引并留住员工,通过树立战略性合作伙伴关系的理念,充分授权并委以重任,造就学习型组织,开展教育培训,加强人才培养和选拔。这才是管理和激励知识型员工的最佳方式。总之,心理契约把原本脆弱的员工和组织的关系有力地联系了起来,弥补了正式契约在复杂的互动过程中无法规定的缺陷。为组织中的员工激励提供了一种工具或方式,可以以此来促使员工为实现组织目标做出有效的行为,从而提高员工整体的绩效水平。不仅满足了员工内心世界的期望、需要、公平等主观体验过程,而且还为组织提供了一种工具,使组织明确哪些方面对于组织和员工来说是重要的,使组织能够把握或利用心理契约,占据对员工激励进行控制的主导地位。
  ( 二 )组织信任理论对人际信任的研究结果表明:提高人际信任可以促进人们之间的沟通,有利于人们的协作,增强组织凝聚力,提高工作效率,合理配置资源,从而降低组织运行和管理成本。 高素质的成员对组织发展的固然重要,但员工之间如果缺乏人际信任的粘接和润滑作用也无法让组织整体达到高效率的运行。笔者认为组织信任是一种个人主观的心理态度,是一种正向的情感,是员工与组织基于社会交换的基础之上形成的心理契约,是雇佣关系的双方彼此对对方应提供的各种责任的理解和感知。这种知觉或来自正式协议的感知,或隐藏于各种期望之中,但更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面,实质是员工和组织在互动关系的情景下,实践中逐渐形成员工的主观信念的过程,组织提供了创造心理契约的环境和背景。对于特定的组织而言,组织信任是对组织的制度、领导或员工表达出信赖和支持,认为他(她)们在作出任何行动时都会考虑信任者的利益,不会让信任者受到伤害。组织信任一般包括三个方面内容:组织对员工的信任、员工对组织的信任、员工之间的信任。可以从两个主要方面进行讨论:一是人与人之间的信任,是组织内部的人际信任,它是组织个员工通过人际交往而建立起来的相互信任的认知和体验,即关系信任;二是组织成员对于组织整体的信任关系,即系统信任,是组织成员对组织的一种整体性的信任感知,它是基于组织成员对于管理层的决策和行为以及组织规章制度和执行情况的整体印象而形成的对组织整体的信赖体验。为了处理好组织与员工的信任关系,我们必须分析影响信任行为的主要因素。这些因素包括个人因素、人际因素和宏观因素。其中个人因素分为:一是人格特质因素。研究显示人们在信任他人的一般倾向性上存在着个体差异,由于每个人的成长背景和社会经历不尽相同,因而对他人的信任程度也就不尽相同。因此,组织可以通过开展对信任个体差异的测量,并利用测量结果来选聘和评定值得信任的员工。二是交往经验。人们在交往过程中,通过了解他人的处事行为方式逐步形成对他人可信度的定位。因此,组织应鼓励员工之间的合作态度并为他们提供各种条件,使他们有机会体验合作的交往经验,这对于在组织内部建立增强和维护人际信任是非常有益的。人际因素包括:(1)第三者信息传递。第三者传递信任是指在组织运行过程中,人们可以通过与判断对象之外的其他人的交谈中获得信任信息,并基于这些信息进行信任判断和信任行为决策。这种方式较之深入了解个人特质或交往经验节省了时间和精力。但是第三者信息不可能完全替代个人交往经验。(2)社会范畴判断。人们会根据被信任者所属组织或群体的社会范畴来推断其是否值得信任。如在公共场合遇到麻烦时,人们更可能向人群中身着军装的人求助,这是因为军人这个社会范畴中受到人们普遍的信任,这便是社会范畴判断在起作用。(3)角色判断。人们会因为处于某个特定职位而获得与该职位相应的人际信任,这种根据某人在组织中的特定地位和角色而作出的信任判断就是角色信任。它并非基于与具体某个人交往获得的经验信息,而是以角色地位作为判断他人可信度的替代信息。(4)自发组织中的信任。除了各种正式的社会组织以外,人们还会根据自己兴趣爱好自发地形成一些自愿组织,人们认为参加这样的自发组织能够增加人们的人际信任度。宏观因素包括两种:一种是制度影响。人际交往中的规范惯例和经验,无论明文规定的还是心照不宣的都为判断他人的行为是否值得信任提供了重要的信息。所以,组织的规章制度是替代个人信息和交往经验的又一信息来源。在组织的正式制度和非正式规则中都蕴含着某种不言而明的共识,制度信任不是由人们理性计算的结果推断出来的,也不是明确的契约,它是组织成员对制度或规则所达成的共识,依赖于成员对制度和规则的认同和内化的程度。制度惯例从宏观层面上将信任制度化,以制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任。另一种是文化影响。人们的社会化过程中带有深深的文化烙印,人际信任的发展也不例外。西方个体主义文化培育出个体的独立性,人们行为的参照系更多地来自于个体心理内部的评价体系,因此,西方人对他人的信任与对所有人的信任似乎是等价的,人际信任更多地表现为一种泛化信任;而东方的群体主义文化导致个体对特定群体的依赖性,人们的行为更多地参照外部不同群体的评价系统,因而,东方人对属于自己群体的人高度信任,而对于外群体的人则表现得不信任,即所谓的殊化信任。研究表明中国人的信任行为中殊化信任的作用更为突出,而美国人的信任行为中泛化信任的作用更强。信任对组织的影响主要包括:塑造良好的工作关系;提高组织绩效;增加组织承诺;增加组织公民行为;提高工作满足感;促进组织发展、干预策略的推行;促进组织学习等。
 

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