高校薪酬分配制度现状及思考

论文核心提示:

管理,缺少激励机制等问题进行分析阐述,提出应淡化身份管理,增强激励机制,实现以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、多劳多得、同工同酬的公正分配机制。建立以职位工资为基础,与实际工作挂钩,向优秀人才和重要岗位倾斜,突出能力工资和绩效工资的合理薪酬分配模式,为最好的促进高校人才建设,实现学校与教职员工双向的可持续发展,营造欣欣向荣的美好景象。   [关键词]高校 薪酬 分配制度 绩效

  [摘 要]本文介绍高校目前薪酬分配制度方面的现状,对现有分配制度存在的重身份管理,缺少激励机制等问题进行分析阐述,提出应淡化身份管理,增强激励机制,实现以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、多劳多得、同工同酬的公正分配机制。建立以职位工资为基础,与实际工作挂钩,向优秀人才和重要岗位倾斜,突出能力工资和绩效工资的合理薪酬分配模式,为最好的促进高校人才建设,实现学校与教职员工双向的可持续发展,营造欣欣向荣的美好景象。
  [关键词]高校 薪酬 分配制度 绩效
  随着我国教育事业的发展和人事制度的改革,人事制度正在涉及以全员聘任制、后勤社会化、人事制度化及工资分配制度等内部管理体制改革。通过改革以及分析高校薪酬制度的现状,探索以岗位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的公正分配机制,充分发挥合理薪酬分配的激励功能和作用。因此, 在新形势下深化高校收入分配制度改革具有重要的理论和实践意义,引起人们的高度关注及深入思考。
  一、高校薪酬分配制度现状
  目前,我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工资、津贴及学期酬金三大部分,月工资分统发和校内工资,统发工资是编制内按国家工资标准发放,包含岗位工资、薪级工资、津贴工资、奖励工资、综合补贴、地区差和工龄补贴等,资金由政府按编制核拨;校内工资是学校发放的工资,包含岗位工资、工龄补贴、技术补贴等,资金由学校学费收入和自筹经费解决。政策性津贴按国家或地区规定发放,如专业技术补贴、岗位生活补贴、节日补贴等;校内津贴一般由学校规定按职务职称标准发放,如奖金福利基金、假期调研费、通讯补贴、餐费补贴等。校内学期酬金一般分为行政酬金和教学酬金,行政酬金是按行政人员职务职称分等级发放;教学酬金是按各教学部门学期包干利润计算,根据学时及工作量核算的学期课酬。在总体的分配制度上,薪酬主要根据学历、职称等来设计,按论资排辈的“身份管理”模式,保障功能突出,公平性最弱,对员工激励不重视甚至没有,平均主义现象明显。同时,按身份管理存在校内在编与编外人员分配差距过大,未与实际工作量挂钩,青年教师收入普遍低于其他行业人员,未能留住年轻人才,总体激励机论文代发中心(www.21cnlunwen.com)提供优质论文发表服务制不强。
  二、以广东某高校为例分析高校薪酬分配问题
  以广东某高职院校为例,学校现行薪酬分配制度是以院内工资为核心的分配体系,上世纪90年代初实施至今,虽作过局部修改和完善,但总的结构框架不变。这在过去学校规模较小的历史条件下,对促进各教学部门自主理财、提高相对独立性起到了积极的推动作用。然而,随着学校的不断发展,现行薪酬分配制度已暴露出不少问题,缺陷越来越明显。
  1.政策导向模糊,管理理念滞后
  分配制度具有政策导向功能,学校的发展目标已经从“做大”向“做强”转移,加强内涵建设、培育核心竞争力已成为工作重点,但现行分配办法从院系包干经费的核拨到对个人酬金分配都完全按“量”核定,不考虑“质”的因素,提高教学质量、加强学科专业建设等花成本和精力反成“吃力不讨好”的事,无形中引导只关注课时和学生人数等量的指标,没有起到导向作用。没有科学考核标准,造成“出工不出力”的现象,奖金理应奖励超额劳动和有突出贡献的职工,却成为平衡薪酬的附加部分,充分打击了员工积极性。同时,未能走出传统的思想和管理模式,关键是领导干部的管理理念相对滞后,新的方法出台仍然体现不到位,流于形式或换个马甲换汤不换药,未能真正重视以实际工作及业绩为中心,实行按劳分配的合理薪酬模式。
 

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