安徽省芜湖市公务员激励机制的完善

论文核心提示:

美的集团在薪资分配中主要依据员工的价值创造能力,在价值创造中的地位与表现以及价值创造的结果来确定。在薪资分配中首先全面推行以分类薪点制为基础的职能工资制。这种方法打破了在部分员工中存在的“官本位”思想,给每个员工创造了薪酬晋升空间,使薪酬与个人的贡献相当,真正实现“按劳分配、多劳多得”。另外,美的集团对中高层管理人员的薪酬分配实行短、中、长期激励相结合的形式。改变了以往在少数员工中存在的短期行为,使员工与美的之间形成了一种建立在利益共同体基础上的命运共同体。

  [摘 要]在芜湖市传统的干部人事制度中,存在着如公务员干部队素质参差不齐、管理权限过于集中、管理方式陈旧单一、管理制度很不健全、监督激励机制的缺失等一系列问题。问题的存在,严重影响了芜湖市干部人事管理制度改革的进程。本文从芜湖市公务员的激励机制展开探讨,并和国家公务员激励机制及企业的员工激励进行比较。从中找出自身的不足之处,通过借鉴,并采取一系列的措施来完善芜湖市公务员的激励机制。
  [关键词]公务员 激励机制 缺陷 完善
  一、芜湖市公务员激励机制的现状
  在政策法规建设方面,芜湖市曾下发了《201本文世纪论文网(www.21cnlunwen.com)提供0年度机关事业单位工作人员考核工作实施方案》。方案要求,在个人总结的基础上,在全市分层次召开大会对被考核人进行民主测评打分,提出考核等次初步意见。在指导思想上坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导,以《公务员法》、《公务员考核规定》和《安徽省事业单位工作人员年度考核暂行办法》为准绳,通过这种考核的方式来进行对干部职工的激励。
  在公务员培训方面,芜湖市在公务员培训方式及内容的安排方面采取有力的措施,通过改进培训方式,进一步确保了培训质量。
  在工资制度改革方面,芜湖市公务员的薪酬制度在不断完善,比如在工资制度改革方面,开始实行工资调查制度,定期对公务员和企业相当人员的工资水平进行调查比较,并以此为依据调整公务员的工资水平。
  建立凡进必考的机制。采取面试顺序、考官、考场抽签决定、面试结果现场公布、面试考官异地选派,纪委监察部门全程监督等多项措施,并邀请人大代表、体记者现场监督,增强了招考工作的严肃性和公正性,务员凡进必考从源头上保证了公务员队伍的素质基础,实现了考生政协委员和媒“零投诉’。
  二、芜湖市公务员激励机制存在的问题
  (1)薪酬激励机制的缺陷:物质激励的作用往往被忽视,薪酬支付缺乏弹性
  公务员的激励形式分为精神激励和物质激励,但是人们往往很重视精神上的激励,而忽视物质上的激励。由于公务员工资政策是一项严格的国家政策,地方没有制定工资政策的权力,所以,公务员的薪酬分配就缺乏弹性,导致薪酬的激励作用受到限制。同时,公务员的薪酬差异很小,不论是不同级别的公务员还是对社会贡献大小不同的公务员,他们的薪酬分配也难以体现他们的价值以及社会地位。从另一方面讲,现在公务员的薪酬差距主要是体现在级别上,把其它奖金之类的剔除掉,那么剩下的激励手段就只有职务晋升了,职务晋升的同时工资水平会才相应的增长。
  (2)晋升激励机制的缺陷:晋升职务渠道单一、空间狭小、制度在操作中被扭曲
  在我国,《公务员法》规定的三种职务序列,只有综合管理类公务员职务序列在实际操作中予以明确并实行,综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列即行政执法类和专业技术类公务员的职务序列,《公务员法》指出由国家另行规定,但至今没有下文,加剧了资源的稀缺性;其次,由于公务员队伍的结构呈现出典型的金字塔结构,高级职务总是少于低级职务,非领导职务总是少于领导职务,因此,职务能够得到晋升的公务员总是少数,最突出的问题是越是基层,工作条件越差,工作任务越重,工作压力越大,反而公务员职位越低,领导职数越少,晋升机会越少,工资收入越少,工作任务和收入不成正比;其三,公务员职务晋升方面的权力寻租现象,《党政领导干部选拔任用条例》规定的程序不能落实,跑官要官、买官卖官的现象屡禁不止,这种情况不但严重挫伤广大公务员干事创业的积极性,而且严重败坏社会风气,是最突出的腐败现象。
  (3)考核激励机制的缺陷:考核机制不规范
  考核是公务员奖惩、任用、培训、调资的重要依据,也是激励公务员工作的重要手段。但在实际考核中,存在着考核指标不科学,考核过程走形式等问题,致使考核没有发挥它的实际作用。考核的问题有以下几点,1.考核的目的不明确。2.考核的标准不具体。3.平时考核不认真。在这种情况下,考核结果无法客观地反映公务员的实际工作情况和贡献情况,自然起不到奖勤罚懒的作用。
  (4)竞争激励机制的缺陷:忽略不同层级公务员的基本需求
  一旦进入公务员队伍,无疑是有了一个“铁饭碗”。但是,对于这样一种“人多粥少”的局面,难免会在选拔人员的过程中会存在一些暗箱操作的行为,缺乏透明、公开的竞争机制。对内来说,公务员领导职务分为10级,综合管理类的非领导职务分为8级,级别越低,公务员的人数就越多;级别越高,人数就越少。不同层级,不同地区公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间就会不一样,普通公务员除了要认真完成自己的本职工作以及其它的临时性工作外,还要操心自己和家人的衣、食、住、行,显然处于最底层的公务员的个人需求只能在尽量满足于个人的基本需求和尽可能提高生活质量上,而处级以上处于领导职位的公务员基本不用担心衣、食、住、行这些问题,而是追求更高层次的精神需求。所以,在制定公务员激励机制时就要特别注意不同阶层的公务员的基本需求不同这个问题.
  三、从企业员工激励中借鉴有效的激励机制的基本思路
  公共部门较之企业而具有的特殊性,使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于,都是“将人力当作一种财富的价值观,用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力,注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力,从而达到组织和个人的目标,使人适其所、尽其才,畅其流、尽其用。”因此、我们可以借鉴 “美的集团”的激励机制,并把它运用到对公务员的激励机制中去。
  (1)员工的晋升与选拔实行透明的公开公平机制
  美的集团在人才的选拔上,一向注重实绩,任人唯贤,打破了“血缘、亲缘和地缘”观念。提倡在公开、平等的基础上公平竞争,并制定了《干部竞聘办法》,在选拔中特别是注重员工的发展潜力及综合素质。美的集团在人才的使用上特别强调专才专用,为每一个管理人员制定相应的职业生涯发展规划,在人才的使用过程中美的还一直强调责、权、利三者的统一和对等,使各级管理人员在承担相应经营管理责任的时候也享有相应的待遇。

  (2)薪酬分配主要依据员工的价值创造能力
  美的集团在薪资分配中主要依据员工的价值创造能力,在价值创造中的地位与表现以及价值创造的结果来确定。在薪资分配中首先全面推行以分类薪点制为基础的职能工资制。这种方法打破了在部分员工中存在的“官本位”思想,给每个员工创造了薪酬晋升空间,使薪酬与个人的贡献相当,真正实现“按劳分配、多劳多得”。另外,美的集团对中高层管理人员的薪酬分配实行短、中、长期激励相结合的形式。改变了以往在少数员工中存在的短期行为,使员工与美的之间形成了一种建立在利益共同体基础上的命运共同体。
  (3)有一套严谨的考核机制
  为促进员工的合理流动、更新和竞争,保持员工队伍的活力,对员工实行了淘汰机制,这一机制的实行,使美的集团员工整体素质不断提升,也使其在商战中的整体竞争力有所提高。
  四、完善公务员激励机制的措施
  (1)加强公务员的思想教育,增强他们的责任意识
  “水亦载舟水亦覆舟”,要树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观等,在工作中真正做到依法行政,用权为民。政治思想教育是务虚的工作,不可能解决所有的问题,但思想教育一旦做实了,往往能收到意想不到的效果。毕竟思想是行动的先导,思想问题解决了,比任何的激励措施都管用。
  (2)优化职务晋升制度
  公开选拔,为那些不跑不送、埋头工作的公务员的职务晋升打开了又一条通道,它可以努力避免少数人在少数人中选人的现象,有效遏制吏治方面的腐败。再次,应加强竞争上岗,双向选择的工作力度。要细化工作岗位的工作职责和目标要求,要借鉴企业管理的成功经验,增强公务员的危机感,使“今天工作不努力,明天努力找工作”的危机意识成为公务员的座右铭。
  (3)探索比较灵活的薪酬激励制度
  为了发挥薪酬的激励作用,有必要借鉴企业灵活的薪酬制度和事业单位绩效工资制度的做法,探索比较灵活的公务员薪酬制度。一是改地方补贴改为绩效补贴,为取消平均发放地方补贴,逐步实行公务员绩效工资做好准备。二是对政府部门和公务员实行定级定职定岗定责定薪,在充分详细的调查研究的基础上,按照工作部门承担的职责、任务的不同,将政府工作部门及人均绩效补贴相应分为一、二、三级,对应发放;将政府部门内各个工作岗位按照工作任务的轻重难易多少,分为一、二、三级岗位,在竞争上岗的基础上,以年度为考核单位,结合考核等次,发放岗位绩效补贴;三是适度提高基层公务员基本工资和绩效工资基数,缩小同县级以上公务员的收入差距。广大基层公务员是党和国家路线方针政策的贯彻执行者,他们的工作积极性和工作效率,直接决定党和国家路线方针政策的执行程度,为此提高他们的待遇,尤其是提高他们的绩效工资,并以严格的绩效考核做发放基础,对提高他们的工作积极性将会起到极大地激励作用。
  (4)进一步健全和完善考核体系
  《公务员考核办法》虽然规定了考核内容、标准、结果,但这种规定过于笼统,不利于考核激励作用的发挥。尤其是在德、能、勤、绩、廉这五个方面一定要制定出详细的考核细则,譬如在“绩”的考核方面,要将岗位职责细化为每一项应做好的工作,每一项工作,以分值进行量化,这样有严格的量化标准做考核基础,才能使考核尽量减少人情因素的影响和干扰,使结果尽量公正和公平,使考核的激励作用得到应有的发挥。目前,芜湖市多数单位对平时考核不够重视,年终考核比较粗放,这也是考核结果出现失真、考核激励作用发挥不充分的又一原因。要改变这种状况,就要重视平时考核,以岗位职责为基础,以平时考核手册为载体,以每周或每月一次集体汇报工作完成情况为平台,由全体人员或考核组成员进行打分,并将年终考核和平时考核结果有机融合,使考核结果真正反映出每个公务员的现实表现。
  (5)努力增强负激励的作用
  负激励就是对违反组织目标的行为进行预防、修正和惩罚。合理的负激励可以使公务员感受到适当的压力和危机,从而达到规范行为、激发潜能和实现组织目标的目的。
  芜湖市公务员的激励机制是全国公务员激励机制的一个缩影,正在在不断的探索、发展与完善之中。这种探索的积极意义就在于,通过对公务员的激励,充分发挥公务员的干事创业的积极性,将心事和精力真正用到为人民服务上,做到为人民造福,让人民群众满意,使芜湖市的各项事业得到又好又快的持续的发展,同时,为其他地方的发展提供有益借鉴。
  参考文献:
  [1]兰德华.我国公务员激励机制的简要辨析[J].法制与社会,2009,6(上) :206.

 
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